CONDICIONES DE TRABAJO, JORNADA DE TRABAJO y RÉGIMEN DE DESCANSO

6.1.- CONDICIONES DE TRABAJO

6.1.1.- Introducción: Las "Condiciones de Trabajo" no debemos considerarlas en un sentido restringido, referidas solo a las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que se desarrollan las prestaciones de la relación laboral. La LOTTT hace referencia a ellas en varias y disimiles regulaciones, así tenemos que se refiere a las "Condiciones de Trabajo" cuando prohíbe la discriminación sobre ellas, cuando prohíbe modificarlas si implican desmejoras al trabajador, las protege durante la suspensión de la relación laboral, prohíbe desmejorarlas a los trabajadores que gocen de fuero sindical, etc. Como podemos apreciar las "Condiciones de Trabajo" se refieren a un amplio elenco de situaciones y circunstancias reguladas por la LOTTT para desarrollar y proteger todas las instituciones que conformar el derecho laboral y el objeto mismo del contrato de trabajo.

La LOTTT no define que debemos entender por "Condiciones de Trabajo", el CAPITULO V, DEL TITULO III, a diferencia de lo que establecía la derogada LOT, ahonda un poco más en lo que debería ser el desarrollo de este concepto pero sin definirlo aún, rebautizándolas como "Dignas", aunque en este sucinto análisis las seguiremos denominando como "Condiciones de Trabajo" a secas, es así que la LOTTT realiza, de manera sucinta y general, un esbozo en lo que respecta a las condiciones dignas y seguras, a la provisión de vivienda y transporte, el derecho a la educación y a la salud y la protección en cuanto al acoso laboral y sexual; discurriendo más profusamente solo en lo que se refiere a la jornada de trabajo, a las horas extraordinarias como prolongación de esas jornadas, a los días hábiles en los cuales se debe desarrollar la prestación de los servicios y a los de descanso.

No regula la LOTTT en su artículado, solo hace referencia, a las otras circunstancias, como son las modalidades, condiciones y medio ambiente de trabajo seguro, saludable y las que brinden bienestar y recreación, las cuales están reguladas y son objeto de otras Leyes como la LOPCYMAT.

Como vemos, la LOTTT utiliza indistintamente el concepto "Condiciones de Trabajo", a otras circunstancias distintas a lo regulado en el CAPÍTULO V, DEL TITULO III, lo cual exige una labor interpretativa para entender que el alcance de él va más allá de lo allí regulado, por lo que debemos interpretarlo dependiendo del contexto al que se refiera y en aplicación a los principios descritos en este Capítulo, concatenándolos con los principios generales de Derecho Laboral.

Estas "Condiciones de Trabajo", como veremos y ya hemos adelantado, deben ser entendidas en un sentido amplio, donde la LOTTT lo que hace es plantearnos unos principios básicos que se deben desarrollar y respetar, dada la naturaleza jurídica de orden público que impone el régimen del trabajo, en beneficio y protección no solo del trabajador, sino que también para el patrono, e incluso en interés y bienestar del colectivo, de manera de lograr un ambiente y situaciones más productivas para la satisfacción de las necesidades generales. En este sentido de amplitud y beneficio general, que no son solo para el trabajador, debemos entender también las regulaciones en cuanto a la jornada de trabajo, el descanso y las vacaciones, lo que las constituye que no sean solo un derecho, sino que también es un deber que deben respetar y cumplir, tanto el patrono como el trabajador, por tal razón la Ley otorga ciertas competencias al Inspector del Trabajo para tutelar y mediar, mediante una participación activa, en la supervisión y autorización de las condiciones de trabajo, específicamente en la potestad de investigación para otorgar la autorización para laborar en horas extraordinarias, por ejemplo.

6.1.2.- Condiciones de Trabajo, principios generales: La LOTTT primeramente establece los principios rectores de la "Condiciones de Trabajo" sin definirlas y especifica, aunque de manera somera, lo referente a la provisión de vivienda, transporte, educación, salud y la protección del acoso laboral y sexual. Luego desarrolla las instituciones de la jornada de trabajo, las horas extraordinarias y el descanso.

Los principios básicos que deben ser tomados en cuenta al momento de convenir el contrato de trabajo y establecer las condiciones mínimas en las cuales se desarrollen las relaciones laborales, están contenidos en el artículo 156 de la LOTTT, el cual establece que el trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:

1. El desarrollo físico, intelectual y moral.
   
2. La formación e intercambio de saberes en el proceso social trabajo.
   
3. El tiempo para el descanso y la recreación.
   
4. El ambiente saludable de trabajo.
   
5. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
   
6. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
   

Como ya hemos adelantado, la LOTTT solo se limita a establecer, de manera general, los lineamientos básicos en los cuales se debe desarrollar el trabajo subordinado por cuenta ajena, lo cual debe servir de fundamento para el establecimiento de las "Condiciones de Trabajo" que se convengan o establezcan, según sea el caso, en los contratos individuales o en la convenciones colectivas, y delimitar de esa manera las condiciones mínimas que no deben desmejorase en perjuicio del trabajador sin que originen consecuencias protegidas por la LOTTT. Como se puede inferir del elenco, por demás genérico de los principios que consagra la LOTTT, que estos van dirigidos en protección y beneficio no solo del trabajador, sino que también al patrono y la colectividad.

6.1.3.- Posibilidad de Convención: Las "Condiciones de Trabajo" podrán ser convenidas libremente entre el patrono y los trabajadores, siempre y cuando establezcan condiciones superiores (más convenientes) a las mínimas establecidas por el ordenamiento jurídico, sin que se puedan estipularse diferencias entre trabajadores que realicen actividades en idénticas "Condiciones de Trabajo" (art. 157 LOTTT), lo que se rechaza son las discriminaciones injustas y execrables a la protección y desarrollo de la personalidad y dignidad humana. Esta norma es un desarrollo del principio de favor o de la aplicación de la norma más favorable al trabajador, el cual permite la aplicación de normas diferentes a las legales siempre y cuando sean en provecho y beneficio del trabajador, sin contradecir la protección de la norma legal.

6.1.1.4.- Pernocta y comidas: Por razones de salud y seguridad laboral, los trabajadores no podrán comer ni dormir en su puesto de trabajo, salvo en los casos que por razones de servicio o fuerza mayor, deban permanecer en el mismo (art. 158 LOTTT). Estableciendo, como regla general, una prohibición de pernoctar y comer en el lugar de trabajo, siendo excepcional que las exigencias de los servicios prestados así lo exijan (vigilancia, trabajos en zonas remotas, entre otros) o que medien razones de causa mayor (catástrofe, imprevistos, emergencias).

6.1.1.5- Provisión de viviendas y transporte: las grandes entidades de trabajo que ocupen más de 500 trabajadores en lugares despoblados, a más de 50 Km de distancia de la población más cercana, deberán proveer a sus trabajadores, junto a sus familiares inmediatos, viviendas que cumplan con los estándares mínimos según las normas técnicas dictadas por los entes competentes (Normas Covenin). Pensamos que este aporte de la vivienda no se debe entender como una retribución y por lo tanto no tendrá incidencia en el salario integral, pues no se debe entender como un incentivo o contraprestación por los servicios prestados, sino como un aporte necesario para la realización de las tareas encomendadas. La redacción de la norma es confusa al establecer como supuesto de procedencia de esta obligación el que en el sitio de trabajo, ubicado en zona despoblada, los trabajadores deban tener su residencia, pues no entendemos el caso contrario, es decir, cuando no lo deban, o se excluya a los trabajadores tener su residencia cerca del trabajo, especialmente si el lugar poblado está relativamente lejano, a no ser que se deba realizar un análisis individualizado de cada trabajador, de manera de determinar si el núcleo familiar requiere de los servicios básicos de educación, salud, recreación, alimentación y fuentes de trabajo, para el trabajador o para los otros integrantes de la familia, o situaciones similares, que hagan inviable el ubicar al núcleo familiar en el sitio despoblado del lugar de trabajo, vaciando de contenido tal obligación, ya que la obligación, per se, en definitiva, en esta situación, sería viable a trabajadores viviendo solos. La actual regulación que establece la LOTTT incrementa la obligación del patrono a suministrar vivienda digna y no simplemente, como lo hacía la norma derogada, a proporcionar habitación de por lo menos 10 m² por persona (art. 159 LOTTT).

Todos los patronos, independientemente del número de trabajadores, cuando el lugar de trabajo se encuentre ubicado a 30 Km, o más, de distancia del la población más cercana, deberán suplir gratuitamente el transporte desde y hasta su residencia (art. 160 LOTTT), considerándose incluido dentro de la jornada efectiva de trabajo, la mitad del tiempo del trayecto de ida al trabajo, pudiendo el sindicato convenir en no imputar el tiempo a la jornada de trabajo, recibiendo el trabajador una remuneración correspondiente a esta obligación legal (art. 171 LOTTT), observemos que la Ley se refiere a una remuneración, es decir, una contraprestación y no a una bonificación, por lo que ese tiempo de trayecto el legislador lo considera parte de la jornada efectiva de trabajo, en los términos que luego analizaremos, la cual, a nuestro criterio, tendrá carácter salarial y formará parte del salario integral, el cual deberá ser cancelado como horas extraordinarias por exceder a la jornada de trabajo efectiva convenida (horario de trabajo), dentro de la cual no se encuentra contenido el tiempo del trayecto y que sin embargo es la Ley que la imputa como jornada efectiva de trabajo.

6.1.6.- Responsabilidad por la educación y becas: La nueva Ley incluye la obligación al patrono, que tenga bajo su dependencia a más de 500 trabajadores y que presten sus servicios subordinados a más de 100 Km de la ciudad que posea centros educativos más cercana, de establecer institutos educacionales, para los hijos de los trabajadores, los cuales les provean educación inicial, básica y media, debiendo cumplir con las exigencias y normas mínimas establecidas por el ministerio del ramo (art. 161 LOTTT). La distancia se debe determinar no en cuanto a la ciudad, sino referida al centro educativo. La norma no establece nada en cuanto al costo de la matricula, asumimos que no debe ocasionar erogación alguna para el trabajador esta educación recibida para todos los miembros de su familia que se encuentren bajo su dependencia por exigencias legales, consideramos que le Estado debe en todo caso subsidiar esta obligación impuesta al patrono por ser una responsabilidad impuesta a este por la Constitución. La Ley hace referencia solo a los hijos, consideramos, en base a los principios del derecho laboral concatenados con la cláusula Constitucional del Estado Social y los principios de la solidaridad, cooperación y responsabilidad social (art. 135 y 299 CRBV), que este beneficio se debe extender a los miembros de la familia del trabajador sobre los cuales éste tenga obligación legal de manutención, incluso a los menores de 25 años, que se encuentren cursando estudios que, por su naturaleza, le impidan realizar trabajos remunerados, caso en el cual la obligación puede extenderse previa aprobación judicial (art. 383 LOPNNA).

La LOTTT también impone la obligación a los patronos, que tengan bajo su dependencia a más de 200 trabajadores, de otorgarles becas de estudios científicos, técnicos, industriales o prácticos relativos a su oficio, a estos y a sus hijos (art. 162 LOTTT). Se infiere de la redacción de este artículo que la obligación está dirigida a proporcionar estas becas para perfeccionar las áreas en las cuales se desarrolla el trabajador. Si entendemos la palabra "Beca" con la significación dada por la Real Academia Española de la lengua, de: "Subvención para realizar estudios o investigaciones", significaría que la obligación no se extiende a la concesión de licencia al trabajador para realizar estudios, por lo tanto no se da el supuesto del artículo 72.h para que se produzca la "Suspensión de la Relación Laboral", en consecuencia no nace el derecho al trabajador de realizar estudios a tiempo completo, con o sin remuneración, la obligación del patrono será solo en subvencionar los costos de esos estudios, siempre que no afecten la jornada de trabajo convenida, o convenir otra que se ajuste al horario de estudio y mientras este dure. En este mismo orden de razonamiento, la subvención para que los hijos de los trabajadores tengan acceso a recibir educación, según la norma que se extrae del significado propio de la palabras empleadas, sería entonces para realizar estudios "relativos a su oficio" -de los trabajadores-, limitación de difícil entendimiento, a no ser que la intención del legislador sea que el patrono prepare la generación de relevo, serán entonces los órganos jurisdiccionales quienes delinearan esta obligación.

6.1.7.- Provisión de centros de salud: La LOTTT también establece la obligación al patrono que ocupe a más de mil trabajadores en sitios de trabajo distantes más de 100 Km de la ciudad que tenga servicios hospitalarios, o a más de 50 Km cuando el acceso a ellos sea de difícil transporte, de "sostener" un establecimiento o centro de salud dotado según lo determinen la Ley y las autoridades correspondientes. Entendemos que estos centros de salud no tienen por qué ser propiedad del patrono, la Ley se refiere solo al sostenimiento de la prestación del servicio en beneficio de sus trabajadores. En consecuencia, de no existir estos donde se presten los servicios subordinados de los trabajadores, el patrono podrá auspiciar o incentivar la construcción y/o la instalación de estos centros hospitalarios, ayudará a su sostenimiento, incluso podrán ser creados de manera mancomunada con otras entidades de trabajo. Aunque la Ley no dice nada al respecto, consideramos que, al menos la atención médica primaria debe ser gratuita para los trabajadores y miembros que integren su familia según esté regulado en las leyes de la seguridad social, la justificación de este aserto es similar a la dada para el caso de la obligación de educación antes vista.

6.1.8.- Protección al acoso laboral (Mobbing) y sexual:

6.1.8.1.-
Acoso laboral o Mobbing, Se atribuye a Heinz Leymann la descripción de este fenómeno del acoso laboral o mobbing y su aplicación a la psicología laboral. En 1990 Leymann propuso la siguiente definición en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, señalando:

"El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella..."

Definición que destaca como características que estas conductas se desarrollan en el ámbito laboral, de manera agresiva y sobre todo continua, por una o grupos de personas (patrono u otros trabajadores) contra el trabajador y que persigue la intimidación y hostigamiento, con la finalidad de generar progresivamente un deterioro profesional y psicológico del trabajador lo que lo conduce a una situación de estrés, depresión, etc., o abandono del trabajo.

De esta manera recoge la LOTTT, en su artículo 164, lo que se debe entender por acoso laboral, prohibiendo tal conducta y extendiéndola no solo cuando sea dirigida a un solo trabajador, sino incluso a grupos y a la perturbación del ambiente de trabajo, prohibición que sanciona con multa establecida en el artículo 528 LOTTT.

6.1.8.2.-
Por acoso sexual, se entiende la conducta del acosador, bien sea verbal, corporal o física, siempre que sea de naturaleza sexual, lo cual la diferencia de la anterior, la cual es más genérica en cuanto a su contenido, que esta que va dirigida –el acoso sexual- al logro del acceso al empleo o las prebendas o privilegios en las condiciones de trabajo de la persona acosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta, conducta que pudiera ser indeseada por la persona acosada y cuya aceptación o rechazo es determinante para delimitar su ilicitud.

La conducta del acosador puede ser muy diversa, tales como: cualquier conducta de naturaleza sexual; insinuación o requerimiento de relaciones íntimas (sin tener que llegar al acto sexual), halagos o criticas personales sobre su aspecto sensual, contactos aparentemente accidentales e incluso roces deliberados indeseados, indagaciones sobre su intimidad, mostrar material no pertinente de contenido sexual o pornográfico, entre otras.

Es por lo que, dentro del ámbito laboral, esta situación se confronta con ciertos derechos fundamentales, como son el derecho a la no discriminación, a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad, el derecho a tener un sano ambiente de trabajo, constituyéndose al acoso sexual como una conducta pluriofensiva, en razón de lo cual sus consecuencias jurídicas serán, no solo, las determinadas por la LOTTT, en protección de las "Condiciones de Trabajo", sino también las aplicadas por la Ley Penal, la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y la LOPCYMAT, por lesionar diversos bienes jurídicos, como son el derecho a la libertad sexual, el derecho a la seguridad y salud en el trabajo y de manera indirecta, el propio derecho al trabajo.

La LOTTT en el artículo 165, protege al trabajador o trabajadora de estas conductas de contenido sexual, ejercidas por el patrono o sus representantes, obligando al Estado, a los trabajadores, sus organizaciones sociales, y a los patronos, para que promuevan acciones preventivas y de investigación, con miras de aplicar la sanción correspondiente, así como el seguimiento, apoyo y tratamiento a las denuncias o reclamos de las víctimas (art. 166 LOTTT).

6.2.- JORNADA DE TRABAJO

6.2.1.- Régimen legal: La regulación de lo que debemos entender como jornada de trabajo, está contenida en Capítulo VI, del Título III, de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadores, artículos 167 al 177, todo como un desarrollo del mandato constitucional previsto en el artículo 90, el cual regula lo referente a la jornada de trabajo.

6.2.2.- Concepto Jornada de trabajo: La derogada Ley orgánica del trabajo, en el artículo 189 LOT la definía como (enfatizados añadidos):

"Se entiende por jornada de trabajo
el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.

Se considera que el trabajador estará a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o de donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad".

Era lo que la doctrina denominaba la Jornada Efectiva, concepto que luego desarrollaremos, redacción que fue sustituida por la establecida en el artículo 167 LOTTT de la nueva Ley en los términos siguientes:

"Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora estará a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social trabajo.

El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un lugar visible del establecimiento".

Considero que esta nueva redacción desvirtúa uno de los principios y fundamentos y existenciales del derecho del trabajo, como un derecho social, cual es el trabajo subordinado y por cuenta ajena, y por lo tanto debe gozar de la tutela del Estado para que se realmente se desarrolle bajo los principios de equidad y justicia social, ya que, a diferencia de la Ley derogada, la LOTTT no hace mención alguna a esta dependencia física y legal impuesta al trabajador hacia el patrono, sino por el contrario se abstiene de establecer en la definición de lo qué es la jornada de trabajo, que el trabajador esté a la disposición del patrono para cumplir con la obligación asumida mediante el contrato laboral, cuyo objeto es, básicamente, prestar los servicios subordinados y por cuenta del patrono durante el lapso de esa jornada de trabajo, teniendo como contraprestación un salario, y no como lo silencia la nueva Ley, al establecer que ésta, la jornada de trabajo, será el tiempo durante el cual el trabajador estará a disposición de cumplir sus obligaciones, sin señalamiento de sumisión, subordinación o dependencia alguna e indicando que estas obligaciones corresponden al proceso social trabajo y no al cumplimiento del contrato laboral, lo cual no define con claridad que esta obligación, dentro del proceso social trabajo, será bajo una relación de dependencia y subordinación por cuenta ajena y no mediante otro tipo de sujeción contractual, civil, mercantil o de otra naturaleza, como podría ser su participación como cooperativista, por ejemplo, en el desarrollo del proceso social trabajo, los cuales, bajo esa condición de cooperativistas, su desarrollo no sería bajo una relación subordinada sino autónoma y por cuenta propia, lo cual los excluye del régimen laboral en cuanto a la tutela frente a un patrono, igualmente los desprotege en la participación en los beneficios de aquel, entre muchas otras, simplemente la LOTTT, de manera genérica y sin regulación alguna les reconoce a estos trabajadores autónomos el derecho que tienen, por cuenta propia, a la seguridad social que debe garantizarles el Estado y no ningún patrono en particular, en consecuencia con esta definición legal se puede llegar a asimilar a quienes realicen trabajos mediante otros contratos diferentes a los laborales, debido a la generalidad de la nueva definición que no establece las condiciones verdaderamente diferenciadoras del contrato laboral frente a los contratos de otra naturaleza.

6.2.3- Concepto de jornada de trabajo: (art. 167 LOTTT) acogemos la definición de la Ley anterior, que estable que es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.

6.2.4.- Jornada efectiva: Como consecuencia de la definición anterior, se entiende por Jornada Efectiva el tiempo durante el cual el patrono puede exigir legítimamente el cumplimiento de la obligación convenida por el trabajador en su contrato de trabajo, fuera de ella –jornada de trabajo- no existe obligación alguna de obediencia ni subordinación, aunque subsisten otras obligaciones como la de lealtad, respeto y no divulgación de los secretos de manufacturas o procedimientos. Esta responsabilidad comienza desde el momento de hacer acto de presencia en el lugar asignado para el trabajo, o donde debe recibir órdenes e instrucciones, hasta la finalización de las actividades subordinadas para el patrono, por lo que puede abarcar, o estar incluidas, las horas extraordinarias de ser el caso. Sin embargo subsisten fuera de la jornada de trabajo el cumplimiento y otros deberes de lealtad y respeto al patrono y demás miembros directos de la familia de éste, siendo que pueden ser exigibles aun fuera del lugar de trabajo y después de la jornada laboral o jornada efectiva e incluso durante los periodos de descanso o vacaciones. Estos periodos de descanso no serán considerados dentro o formando parte integral de la jornada de trabajo, con las excepciones que luego señalaremos, teniendo el patrono la obligación de colocar anuncios en lugares visibles que indiquen esos días y horas de descanso (art. 167 LOTTT).

6.2.5.- Tiempo de la jornada de trabajo: Como hemos visto, la Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe estar a disposición del patrono para el cumplimiento de la prestación del servicio convenido. Todo ese lapso de tiempo es imputable a la jornada de trabajo, a menos que por razones naturales, legales o convenidas, se suspenda ese lapso y luego vuelva comenzar a correr. Así tenemos que existen eventos o periodos de tiempo que se pueden imputar o se consideran incluidos dentro del lapso de la jornada de trabajo y otros que no.

6.2.6.- Eventos imputables a la jornada de trabajo: (art. 169 y 171 LOTTT) Hay circunstancia que por motivos ajenos a la voluntad del trabajador, o por exigencias del servicio prestado, o por conveniencia del patrono, o por acuerdo individual o colectivo, o por exigencias de la Ley, el trabajador no puede ausentarse del lugar donde presta sus servicios subordinados convenidos durante el descanso, o las comidas o tenga que esperar instrucciones para el trabajo, por ejemplo, estos tiempos serán imputados a su jornada de trabajo, lo que significa que su jornada de trabajo queda satisfecha con tiempo trabajado efectivamente más estos lapsos en los cuales no desarrolla la prestación del servicio convenido. En los casos antes indicados serán imputables a la jornada de trabajo los siguientes lapsos de tiempo, siempre y cuando se sucedan dentro del tiempo de la jornada efectiva, o la Ley ordene incluirlos (caso del transporte):

1. El de alimentación.
   
2. El de descanso.
   
3. El requerido de su presencia para recibir órdenes.
   
4. El requerido del trabajador por emergencias.
   
5. Por jornadas rotativas.
   
6. La mitad del requerido para el transporte obligado para el patrono, o completo si es convenido mediante la remuneración correspondiente.
   

En los casos "a", y "b" el lapso de tiempo convenido no podrá ser menor a 30 minutos, para el caso "c" el lapso requerido de su presencia para recibir órdenes podría ser el tiempo completo convenido para la jornada de trabajo, pero esta situación sobrevenida no dará derecho al patrono para extenderla a una jornada mayor, inclusive en los supuestos que luego estudiaremos, por haberse sucedido el requerimiento dentro de la jornada de trabajo convenida, a no ser que desde el inicio de la relación laboral se haya convenido la prestación del servicio a realizar en esa modalidad –estar solo pendiente cuando se le necesite-, lo cual justifica y está autorizada legalmente fijar una jornada más amplia a la jornada legal básica, como igualmente veremos luego. Semejante explicación es aplicable para el caso "d", que como se verá cuando estudiemos las horas extraordinarias, es así que en los casos de emergencia, se podría ampliar la jornada de trabajo, si esa emergencia continua al finalizar la jornada de trabajo o sucede fuera de ella, la cual se podrá realizar con su respectiva contraprestación (recuérdese que el riesgo es siempre del patrono quien se apropia de la producción del trabajador a cambio de una remuneración fija). El caso "e" merece una pequeña aclaratoria, entendemos por jornadas rotativas, para este caso en concreto, cuando se realizan por turnos, no de grupos de trabajadores generales y necesarios para el funcionamiento de la entidad de trabajo, sino de relevo de uno o varios trabajadores a otro u otros, como sucede en los casos de trabajadores de vigilancia, los cuales deben esperar el relevo para poder ausentarse de su lugar de trabajo, lo que implica que el tiempo requerido para la transferencia de un turno y entrega al siguiente, debe estar previsto dentro de la jornada de trabajo, significando que esa transferencia forma parte de la jornada de trabajo y de extenderse dicha transferencia, debe ser considerada esa prolongación como horas extraordinarias y canceladas con el recargo respectivo, por no ser una carga para el trabajador la entrega del turno, sino un riesgo que debe asumir el patrono si el trabajador que recibe se atrasa, pudiera en todo caso el patrono descontarle a este último de su salario esa demora, así está previsto en el artículo 179.c de la LOTTT. Todos los casos analizados anteriormente están incluidos en el artículo 169 de la LOTTT. El caso "f" ya fue considerado antes (art. 160 y 171 LOTTT).

6.2.7.- Eventos no imputables a la jornada de trabajo: (art. 158, 168 y 170 LOTTT) Los periodos de descanso y alimentación naturales del trabajador, incluso los realizados en lugares y/o comedores aportados por el patrono, no serán imputables a su jornada de trabajo, por lo que se deben suspender las labores y por lo tanto se interrumpe el lapso de la jornada de trabajo, lo cual da derecho al trabajador de ausentarse del lugar donde desarrolla su actividad, deja de estar bajo la subordinación del patrono, es la razón de la prohibición que impone el artículo 158 de la LOTTT ya estudiado. Estos periodos de descanso y de alimentación inter jornada no podrán ser menores de una hora ni distanciados a más de cinco horas, en consecuencia ningún trabajador podrá laborar por periodos mayores a cinco horas continuas (art. 168 y 170 LOTTT). La duración de los descansos y alimentación durante la navegación marítima, fluvial, lacustre y aérea tampoco se imputará como tiempo efectivo de trabajo (parte in fine art. 170 LOTTT).

6.2.8.- Duración –límites máximos- (Jornada Legal): Las jornadas de trabajo no podrán exceder (art. 90 CRBV) (art. 173 LOTTT) de cinco días durante cada semana, lo cual da derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados, dentro de los siguientes límites como máximo:

1. Diurna: de 8 horas diarias, ni de 40 horas semanales. (de 5 a.m. a 7 p.m.)
   
2. Nocturna: de 7 horas diarias, ni de 35 horas semanales. (de 7 p.m. a 5 a.m.), toda prolongación de la nocturna en horario diurno se considerará nocturna.
   
3. Mixta: de 7,5 horas diarias, ni que 37,5 horas por semana. (entre ambas –diurna y nocturna- siempre y cuando la nocturna no excede de 4 horas ya que no se considerará mixta sino completamente nocturna)
   

Estos límites máximos es lo que la doctrina ha calificado como la JORNADA LEGAL. Cualquier convención (contrato laboral) que acuerden jornadas mayores a las anteriores es nula, sin embargo esa nulidad no le quita la obligación al patrono de cancelar el trabajo realizado.

Como un desarrollo del mandato constitucional contenido en el artículo 90 CRBV y la disposición transitoria Cuarta ejusdem, lo cual desarrolla el artículo 174 de la LOTTT, se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determina y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual, cultural y deportivo de los trabajadores. La obligación de ajustar la jornada de trabajo a las nuevas exigencias de la LOTTT, será exigible obligatoriamente a partir del 08 de mayo de 2013.

El Ejecutivo Nacional podrá, mediante Resolución Especial o Reglamentariamente, disminuir los límites máximos para las Jornadas de Trabajo que podrían convenir los patronos y trabajadores, cuando se realicen labores que requieran un esfuerzo excesivo o se ejecuten en condiciones de riesgo para la salud y la seguridad (art. 177 LOTTT). Consideramos que esta regulación estará dirigida a los trabajadores de ciertas áreas o sectores de actividad (minería, construcción, electrificación y otros), pues de ser general para todos los trabajadores del territorio nacional, el Ejecutivo estaría legislando, al dejar sin efecto o derogando el contenido general y abstracto de la LOTTT, y por lo tanto violando el principio de legalidad al asumir competencias que no posee en virtud del principio de separación de poderes.

6.2.9.- Jornada máxima de niños y adolescentes: Establece el Artículo 102 de la LOPNNA que: "La jornada de trabajo de los y las adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los y las adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá exceder de treinta horas. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias.". Este artículo se aplica por remisión expresa del artículo 32 de LOTTT.

6.2.10.- Jornada trabajadores Agrícolas: El trabajo rural no excederá 8 horas por día ni de 40 horas por semana, con derecho a dos días de descanso por semana, siendo la jornada diurna de 4 a.m a 6 p.m. y la nocturna el complemento para el día completo (art. 237 LOTTT). Para los que desempeñen trabajos de vigilancia o de dirección y quienes sus labores sean intermitentes o requieran la sola presencia, su jornada se regirá según lo establece la Ley para el régimen general dispuesto en el artículo 175 LOTTT.

6.2.11.- Excepciones a límites máximos de la jornada de trabajo: Estos casos presentados son límites máximos que se pueden convenir, excepcionalmente a la jornada legal máxima, para la jornada ordinaria en los casos inmediatamente descritos, exclusión hecha de las horas extraordinarias, las cuales, como veremos, serán siempre excepcionales. No debemos confundir estas jornadas máximas excepcionales con el máximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar, siempre que sean autorizadas o sean requeridas para resolver emergencia o situaciones eventuales, como veremos luego, las jornadas y el salario serán fijas y previamente establecidas, las horas extraordinarias excepcionales y calculadas con un recargo para casos concretos y excepcionales.

1. Horarios especiales o convenidos: (art. 175 LOTTT) Se podrán extender la jornada fija convenida hasta 11 horas diarias, siempre que el promedio de las horas semanales trabajadas durante ocho semanas como máximo, no excedan las 40 horas por cada semana, y que el trabajador disfrute dos días continuos de descanso remunerado por cada semana, en los siguientes casos o trabajadores:
   
   1. Trabajadores de dirección (art. 37 LOTTT).
      
   2. Trabajadores de inspección y vigilancia (Art. 38 LOTTT) que no requieran esfuerzo continuo.
      
   3. Trabajadores que solo se requiera su presencia o que realicen labores discontinuas.
      
   4. Los horarios convenidos.
      

   La calificación de los trabajadores definidos en los numerales 1 y 2, dependerá de la naturaleza real de las labores que deba ejecutar, sin importar la denominación dada al cargo. En el numeral 2 están considerados los trabajadores que tienen jornadas rotativas. Para el caso de los trabajadores que determina el numeral 3, podrá aplicarse la extensión de la jornada prevista en el artículo 175 de la LOTTT, solo si esas cualidades del trabajo son las convenidas desde el inicio de la Relación Laboral, no siendo permitido estas jornadas extendidas para los casos sobrevenidos, y en todo caso, incluso para las situaciones autorizadas por la Ley. Estas prolongaciones deberán ser consideradas como horas extraordinarias y exigidas solo en los casos previstos legalmente y canceladas con los recargos previstos en la LOTTT, que para los horarios diurnos será del 50 % del salario normal de la jornada diurna convenida y si se prolonga dentro del horario nocturno, adicionalmente se les deberá pagar el bono nocturno del 30 % adicional al salario normal.
   

2. Horarios en trabajos continuos: (art. 176 LOTTT) Cuando las jornadas de trabajo de grupos de trabajadores sean continuas, una inmediatamente a continuación de otra, por lo que se tenga que efectuar por turnos, su duración podrá exceder de límites antes indicados, teniendo presente que el total de horas trabajadas en un período de ocho semanas como máximo, no puede ser, en promedio, superior a 42 horas por semana, estableciendo como ya hemos advertido los periodos de alimentación y descanso mínimo de 1 hora y duración máxima de jornada ininterrumpida en 5 horas para los casos en los cuales los trabajadores pueden suspender y salir de su sitio de trabajo de trabajo y de ½ hora como mínimo para comer y descansar para el caso de no poder ausentarse y trabajos rotativos. Por cada día en exceso a los cinco días semanales, será compensado con un día adicional, remunerado, dentro de la correspondiente vacación anual, sin que sea considerado para el bono vacacional. Es de advertir que estas jornadas deben estar previstas y convenidas de esa manera y en los lapsos máximos extendidos autorizados en el artículo 176 LOTTT, desde el inicio de la Relación Laboral, siempre y cuando así hayan sido convenidas, por tal razón las prolongaciones a la jornadas inicialmente convenidas deberán ser consideradas como horas extraordinarias y canceladas con el recargo previsto, según sea el caso de ocasionarse en horarios diurnos o nocturnos, con las limitaciones legales.
   
3. Horas Extraordinarias –definidas y estudiadas más adelante-: (art. 179 LOTTT) Se podrá prolongar, y en la medida de lo posible deberán cumplir con la autorización del Inspector del Trabajo (art. 182 LOTTT -horas extraordinarias-), la duración normal u ordinaria del trabajo (jornada de trabajo) en los siguientes casos:
   
   1. Según el tipo de trabajo (art. 179 LOTTT), deben ser canceladas como horas extraordinarias, sin que puedan excederse de lo establecido en la Ley, Reglamentos o Resoluciones, las prolongaciones de las jornadas de trabajo cuando:
      
      1. Sean necesarios trabajos preparatorios o complementarios.
         
      2. Cuando por razones técnicas no puedan interrumpirse las labores.
         
      3. Cuando se requiera coordinar el relevo de dos equipos de trabajo.
         
      4. Trabajos eventuales para cumplir inventarios y balances, liquidaciones, etc.
         
      5. Trabajos necesarios para terminar obras urgentes o exigencias del mercado en ciertas temporadas (navidad por ejemplo)
         
      6. Trabajos especiales de reparaciones, instalaciones, etc.
         

         Los casos "a", "b" y "c" se establecerán mediante Resolución del Ministerio del Trabajo.
         

      1. En caso de accidente ocurrido o inminente, o para el caso de trabajos urgentes solamente en la medida necesaria o para evitar que estos ocurran, se pagarán con el recargo de las horas extraordinarias. (art. 180 LOTTT)
         
   2. Para recuperar horas perdidas por causas de interrupciones colectivas (no individualmente consideradas), cuya recuperación se podrá realizar durante un máximo de 20 días al año con 1 hora también como máximo diario, no siendo consideradas ni canceladas como horas extraordinarias (sin el recargo del 50%) sino con su salario normal base, cuando estas interrupciones sucedan por: (art. 181 LOTTT)
      
      1. Causas accidentales o fuerza mayor
         
      2. Condiciones atmosféricas
         

      Debiendo participarse (art. 182 LOTTT) al Inspector del Trabajo.
      

1. El trabajo rural no excederá 8 horas por día ni de 40 horas por semana, con derecho a dos días de descanso por semana, pero podrá prolongarse por encima de los límites establecidos, por causas justificadas, con un máximo de 10 horas semanales y con el pago correspondiente de las horas extraordinarias. Los que desempeñen trabajos de vigilancia o de dirección y quienes sus labores sean intermitentes o requieran la sola presencia, sus jornada se regirá según lo establece la Ley para el régimen general. Siendo la jornada diurna de 4 a.m a 6 p.m. y la nocturna el complemento para el día completo. (art. 237 LOTTT).
   

6.2.12.- Jornada parcial: (art. 172 LOTTT) La jornada de trabajo puede ser convenida, solo desde el inicio de la relación laboral, para un lapso de tiempo parcial de lo que correspondería para la jornada legal o máxima, según ya la hemos definido, en tal caso el salario quedará satisfecho con la cancelación correspondiente a la proporción o alícuota de la jornada legal trabajada. Es criterio nuestro que este convenio de aceptar un salario proporcional a la jornada parcial trabajada, solo será posible para el caso que la necesidad de convenir una jornada parcial sea por requerimientos del trabajador, pues de ser una exigencia del patrono, sería transferir al trabajador una circunstancia que debe absorber el patrono, en cuyo caso sería cargar al trabajador un riesgo que no debe asumir y en consecuencia sería un fraude del patrono la asignación de la jornada de trabajo parcial para expoliar parte del salario del trabajador, como contraprestación de lo que debería ser la jornada efectiva de trabajo, en los términos supra definidos.

6.3.- HORAS EXTRAORDINARIAS

6.3.1- Definición: (art. 178 LOTTT) es el tiempo de trabajo que excede el límite de la jornada convenida, no necesariamente de la legal o máxima. Deben ser excepcionales y por lo tanto eventuales o accidentales, solo para atender situaciones previsibles o de posibles eventualidades, previa autorización motivada y razonada de la Inspectoría del Trabajo competente por el territorio. En casos imprevistos o emergencias comprobadas se podrá trabajar horas extras sin autorización previa, con la condición de notificar y comprobar el día hábil inmediato siguiente las causas que las motivaron (art. 182 LOTTT). Lo que significa que las horas extraordinarias solo podrán ocurrirse para realizar trabajos eventuales y necesarios previstos en una programación para la satisfacción o resolución de situaciones excepcionales, no para realizar trabajos rutinarios y necesarios para el normal desarrollo de las actividades del patrono, la Ley así los prohíbe, el telos de esta prohibición es dual, por una parte no sobrecargar al trabajador con jornadas de trabajo extenuantes, y por otra la que propugna la contratación de más trabajadores, cumpliendo de esa manera con el objetivo de garantizar el trabajo como un hecho social. Por estas razones las horas extraordinarias solo podrán realizarse en los casos permitidos y con las limitaciones previstas en la LOTTT.

Las horas extraordinarias estarán sometidas a las siguientes limitaciones:

1. La duración efectiva de la jornada total del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de 10 horas diarias.
   
2. No se podrá laborar más de 10 horas extraordinarias por semana.
   
3. No se podrá laborar más de 100 horas extraordinarias por año.
   

El ejecutivo Nacional podrá modificar estas limitaciones para que sean aplicables a ciertas actividades (sector construcción, metalúrgico, por ejemplo), siempre que sea realizada por acto motivado previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas.

6.3.2- Autorización de horas extraordinarias: (art. 182 LOTTT) Como ya hemos indicado, las horas extraordinarias solo pueden realizarse de manera excepcional y justificadas, deben ser predecibles y eventuales, debe mediar previamente autorización de la Inspectoría del Trabajo, solicitada por causas contingentes y necesarias debidamente motivadas y razonadas. Para tramitar y otorgar el permiso respectivo, la Inspectoría del Trabajo está facultada para realizar cualquier investigación, y deberá notificar dentro de las 48 horas siguientes a la solicitud su aprobación o negativa.

Solo para las situaciones de emergencia y por lo tanto para los casos imprevistos, lo cuales deben ser debidamente comprobados y que así se puedan justificar, se podrá exigir labores en horas extraordinarias sin previo consentimiento de la Inspectoría del Trabajo, con la exigencia de que se notifique el día hábil siguiente y se puedan comprobar las causas y razones que las motivaron.

De lo contrario, si no se realiza la solicitud de horas extraordinarias o la notificación dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la realización de las mismas por razones de emergencias, se deberán cancelar estas horas extraordinarias con el doble del recargo que establece la Ley para ellas, es decir, serán canceladas con un 100 % sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (doble de lo previsto en el art. 118 LOTTT).

6.3.3- Procedimiento solicitud horas extraordinarias: (art. 87 RLOT) La solicitud de autorización para la prestación de servicios en horas extraordinarias o su notificación posterior, deberá ser realizada ante la Inspectoría del Trabajo con competencia según el territorio, con la siguiente información:

1. Naturaleza del servicio que será prestado en horas extraordinarias.
   
2. Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores involucrados.
   
3. Número de horas de trabajo extraordinaria consideradas necesarias.
   
4. Oportunidad para la prestación de los servicios en horas extraordinarias.
   
5. Circunstancias que, de conformidad con lo previsto en el artículo 179 LOTTT, justifican el trabajo en horas extraordinarias, y
   
6. Salario adicional que corresponde a los trabajadores que han prestado sus servicios en horas extraordinarias, cuando excediere del monto estipulado legalmente.
   

El inspector del Trabajo deberá pronunciarse sobre la solicitud que le fuere planteada, dentro de las 48 horas siguientes (el reglamento establece 5 días hábiles –lo cual no es aplicable-). El silencio será considerado como autorización de la solicitud, sin perjuicio de ulterior revocatoria por providencia administrativa debidamente motivada previo procedimiento revocatorio (proceso de lesividad no contemplado en la legislación venezolana –LOPA-).

6.3.4- Registro de Horas Extraordinarias: (art. 183 LOTTT) Todo patrono deberá llevar un registro (puede ser un Libro) en donde anotará:

1. Las horas extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo,
   
2. b) Los trabajadores que las realizan y
   
3. c) La remuneración y horas extras pagadas a cada trabajador.
   

Se sugiere hacer autenticar el libro por la Inspectoría del Trabajo correspondiente, o, de no ser posible, por un notario y hacerlo firmar por el trabajador. El no llevado del registro de las horas extraordinarias trae como consecuencia la presunción, iuris tantum, que todo lo que diga el trabajador al respecto se tendrá como cierto.

6.3.5.- Cancelación de Horas Extraordinarias: (art. 118 LOTTT) Los servicios prestados más allá de la jornada de trabajo convenida, deberán ser cancelados con un recargo del 50%, como mínimo, adicional al salario convenido para la jornada ordinaria (diurna o nocturna), este recargo tiene como excepción, como ya hemos analizado, el caso de la recuperación de las horas perdidas por causas de interrupciones colectivas del trabajo debido a: 1) Causas accidentales y casos de fuerza mayor, y 2) Condiciones atmosféricas, las cuales se recuperaran con no más de una hora de trabajo al día, por 20 días al año como máximo, con su remuneración sin recargo por horas extraordinarias.

6.3.6.- Trabajo Nocturno: (art. 117 LOTTT) La prestación de servicios durante horas nocturnas se cancelaran con un recargo del 30 %, o aumento,
como mínimo, sobre el salario normal convenido para la jornada ordinaria. Esto no significa que todo trabajo nocturno tendrá, adicionalmente al salario convenido para prestar servicios en ese horario nocturno, este recargo o bono, lo que significa es que el salario nocturno deberá tener un recargo, ser superior, del 30 % al mismo trabajo y en las mismas "Condiciones de trabajo", realizado en horario diurno, por lo que si un trabajador es contratado para el horario diurno, y realiza labores en horario nocturno, se le deberá cancelar el recargo, obono, del 30 %, como mínimo, sobre el salario normal convenido para la jornada ordinaria diurna, y el trabajador contratado para realizar trabajos en horarios nocturnos, su salario se debe convenir, desde el inicio, con un 30 %, como mínimo, superior al que reciben los trabajadores que realizan el mismo trabajo, en iguales "Condiciones de Trabajo", durante las jornadas diurnas, por lo que este bono o recargo ya debe estar incluido en su salario normal, por lo que no es necesario cancelarlo nuevamente.

6.4.- DÍAS HÁBILES, FERIADOS Y DE DESCANSO

6.4.1- Días Hábiles para el trabajo: Todos los días del año, excepto los días feriados y los de descanso, se consideran hábiles para el trabajo (Artículo 184 LOTTT).

6.4.2.- Días feriados según la LOTTT: (art. 184 LOTTT) La Ley determina cuales serán días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo, sin que se que puedan efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en la Ley. Los días feriados son los siguientes:

1. Los domingos. –Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado-
   
2. El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes santo, el 1° de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre.
   
3. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales *; y
   
4. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.
   

   
    

   * Según la Ley de Fiestas Nacionales, son días de Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.
   

Estos días feriados deben ser siempre remunerados según el artículo 119 de la LOTTT, cuando un trabajador preste servicios en estos días feriados tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 LOTTT), sin que haya lugar a ningún descanso compensatorio, salvo que algún día feriado coincida con alguno del descanso semanal.

6.4.3- Descanso compensatorio: (art. 188 LOTTT) Cuando se haya prestado servicios durante todos los días hábiles de la semana (5), el trabajador tendrá derecho a dos días continuos de descanso remunerados, sin que pueda sustituirse por un beneficio de otra naturaleza; cuando la labor se haya realizado un día domingo o de descanso debe compensarse con un día completo de la siguiente semana destinado a los mismos fines si se ha realizado por más de 4 horas y ½ día si es menor a 4 horas. Tendrá derecho al salario correspondiente a ese día de descanso, además al que le corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 y 120 de la LOTTT y art. 88 RLOT). El trabajador no perderá el derecho a los dos días de descanso si faltare un día durante la semana de trabajo; vale decir, si no falta más de una jornada completa, justificada o injustificadamente, pues de ser así no se cumple el presupuesto del instituto legal del descanso del trabajador, que es aliviar y compensar la fatiga proveniente del trabajo.

6.4.4.- Excepciones a la suspensión de trabajo los días feriados y descanso:
(art. 185 LOTTT) la obligación de suspensión de las actividades laborales en los días feriados y de descanso señalados en el artículo 184 de la LOTTT tienen excepciones, las cuales serán remuneradas con los recargos establecidos en la Ley, y tendrán un carácter excepcional y se entenderán aplicables exclusivamente: a) A los trabajos que motiven la excepción, y b) Al personal estrictamente necesario para la ejecución de esos trabajos (art. 186 LOTTT). Las excepciones que permiten el trabajo en días feriados y de descanso son los siguientes casos:

1. El trabajo de vigilancia.
   
2. Los detales de víveres.
   
3. Por razones de interés público (art. 92 RLOT)
   
   1. Empresas de producción y distribución de energía eléctrica;
      
   2. Empresas de telefonía y telecomunicaciones en general;
      
   3. Empresas que expenden combustibles y lubricantes;
      
   4. Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y otros establecimientos del mismo género;
      
   5. Farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina debidamente autorizados;
      
   6. Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos y víveres en general;
      
   7. Hoteles, hospedajes y restaurantes;
      
   8. Empresas de comunicación social;
      
   9. Establecimientos de diversión y esparcimiento público;
      
   10. Empresas de servicios públicos; y
       
   11. Empresas de transporte público.
       
   12. Igualmente, podrá verificarse en días feriados, por razones de interés público, los trabajos de carácter impostergable destinados a reparar deterioros causados por incendios, accidentes de tránsito, ferroviarios, aéreos, naufragios, derrumbes, inundaciones, huracanes, tempestades, terremotos y otras causas de fuerza mayor o caso fortuito.
       
4. Por razones técnicas (art. 93 RLOT)
   
   1. En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no susceptibles de interrupción o que sólo lo serían mediante el grave perjuicio para la marcha regular de la empresa;
      
   2. En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos y calderas que alcancen temperaturas elevadas, las actividades encaminadas a la alimentación y funcionamiento de los mismos;
      
   3. Todas las actividades industriales que requieran un proceso continuo, entendiéndose por tal, aquel cuya ejecución no puede ser interrumpida sin comprometer el resultado técnico del mismo;
      
   4. Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de alimentos;
      
   5. Los trabajos necesarios para la producción de frío en aquellas industrias que lo requieran;
      
   6. Las explotaciones agrícolas y pecuarias;
      
   7. En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los procesos de colada y de laminación;
      
   8. El funcionamiento de los aparatos de producción y de las bombas de compresión en las empresas de gases industriales;
      
   9. En la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción;
      
   10. En las tenerías, los trabajos para la terminación de curtido rápido y mecánico;
       
   11. En las empresas tabacaleras, la vigilancia y graduación de los caloríferos para el secado de los cigarrillos húmedos;
       
   12. En la industria licorera y cervecera, la germinación de grano, la fermentación de mosto y la destilación del alcohol;
       
   13. Los trabajos de refinación;
       
   14. La conducción de combustibles por medio de tuberías o canalizaciones; y,
       
   15. Las obras, explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no puedan efectuarse sino en ciertas épocas del año o que dependan de la acción irregular de las fuerzas naturales.
       
5. Por circunstancias eventuales (art. 94 RLOT)
   
   1. Los trabajadores de conservación, reparación y limpieza de los edificios que fuere necesario ejecutar en días de descanso, por causas de peligro para los trabajadores o de entorpecimiento de la explotación; y la vigilancia de los establecimientos;
      
   2. La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las canalizaciones de gas, de los conductores, generadores y transformadores de energía eléctrica; de las cloacas, y los demás trabajos urgentes de conservación y reparación que sean indispensables para la continuación de los trabajos de la empresa;
      
   3. Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para evitar daños y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos;
      
   4. Los trabajos indispensables para la conservación de las materias primas o de los productos susceptibles de fácil deterioro, cuando esos trabajos no puedan ser retardados sin perjuicio grave para la empresa;
      
   5. Los trabajos de carena de naves y, en general, de reparación urgente de embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones urgentes del material móvil de los ferrocarriles;
      
   6. Las reparaciones urgentes de los caminos públicos, vías férreas, puertos y aeropuertos;
      
   7. Los trabajos de siembra y recolección de granos, tubérculos, frutas, legumbres, plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la conservación y preparación de dichos productos, cuando existiere el riesgo de pérdida o deterioro por una causa imprevista;
      
   8. Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes por otra razón análoga y los cuidados a los animales en general, cuando se encuentren en establos o en parques;
      
   9. Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias primas ya trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a tratamientos industriales, o los trabajos de preparación de materias primas que en razón de su naturaleza deben ser utilizadas en un plazo limitado; y
      
   10. Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o determinadas en locales o aparatos, siempre que lo exija la naturaleza de los procesos de elaboración en la preparación de productos industriales.
       
6. En las ciudades en las cuales sea conveniente trabajar los días feriados, mediante Resolución del Ministerio competente en materia del Trabajo, se podrá autorizar y dictar las regulaciones y compensatorias.
   

6.4.5.- Remuneración del descanso y del trabajo en días de descanso:

1. Los días de descanso semanal deben ser remunerados con el salario de un día cada uno, se entienden comprendidos en el pago del salario cuando este se haya convenido para ser pagado mensualmente (Art. 119 LOTTT).
   
2. Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del feriado se calculará tomando como base el salario normal (art. 104 LOTTT)
   devengado por el trabajador durante la respectiva semana (art. 119 LOTTT).
   
3. Los días feriados comprendidos en el período de vacaciones, serán remunerados, según se infiere de la interpretación del artículo 119 de la LOTTT que establece la obligación de pagar los días feriados cuando se tiene derecho a ello, concatenado con el artículo 190 ejusdem que establece la obligación de otorgar y remunerar 15 días hábiles de vacaciones, lapso dentro del cual estarán los días no hábiles o feriados que igual deben ser remunerados por ser un derecho según se ha demostrado.
   

6.4.6.- Días feriados inter-regionales: (art. 187 LOTTT) Los días declarados feriados para ciertos Estados o Municipios no se consideraran feriados para los trabajadores de entidades de trabajo de otros Estados o Municipios que presten servicios a través de ellos. Sin embargo si serán feriados los días que correspondan al ente político territorial sede de la entidad de trabajo y por lo tanto los trabajadores que presten servicio esos días, su salario deberá ser cancelado con el recargo establecido legalmente, no así si los días feriados corresponden a otras entidades políticas, pues de lo contrario sería una odiosa discriminación en perjuicio de los trabajados que presten servicio a través de varios Estados o Municipios, los cuales nunca tendrían días feriados regionales.

6.5.- DESCANSOS.

6.5.1.- Descansos: Los momentos de descanso son:

1. En la jornada: Para el caso de jornadas de trabajos continuas, o cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo, la jornada de trabajo deberá ser suspendida al menos por media hora, no se permite jornadas de trabajo continuas que sean mayores a 5 horas, sin perjuicio de las excepciones previstas en la Ley (Art. 169 LOTTT). Para jornadas de trabajo que no requieran continuidad, o en las cuales el trabajador pueda ausentarse del sitio de trabajo, deberán suspenderse, permitiéndole al trabajador ausentarse del lugar de trabajo por lo menos 1 hora.
   
2. Inter jornada: La duración entre jornadas de trabajo inter diarias, constituye per se un descanso obligado y prolongado, desde la terminación hasta el nuevo inicio de la jornada siguiente.
   
3. Descanso compensatorio: Son los dos días de descanso semanal.
   
4. Días feriados Según la Ley: Los descritos en el literal "b" del artículo 184 de la LOTTT, y los descritos en la Ley de Fiestas Nacionales, por remisión expresa del literal "c" del mismo artículo de la LOTTT, los cuales tienen una eficacia a nivel nacional. Según la Ley de Fiestas Nacionales, Son días de Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.
   
5. Días Feriados Estadales y Municipales: Los que sean declarados como tales en los Estados y Municipios, en un máximo de 3 por cada ente político territorial por año, a los cuales se les aplicará el mismo régimen de remuneración que para los otros días feriados (Arts. 184.d y 187 LOTTT).
   
6. Régimen de vacaciones: De quince días hábiles, cuando el trabajador cumple un año ininterrumpido de trabajo. Los años sucesivos, tendrá derecho a un día de descanso adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.
   

6.5.2.- Vacaciones y bonificación vacacional    

6.5.2.1- Vacaciones: Son, como ya hemos adelantado, un derecho-deber, tanto para la empresa como para el trabajador, en beneficio no solo de ellos sino también para la colectividad. Podemos definir a las vacaciones como "El necesario descanso obligatorio y remunerado que debe disfrutar el trabajador, una vez le nazca ese derecho y durante el tiempo y el momento en que así los determinen la Ley, cuyo fin es no solo el descanso físico y mental del trabajador, sino que es en beneficio del afecto, contacto y perfeccionamiento familiar y para incentivar el desarrollo socio económico y productivo de la empresa y la sociedad".

Es en el sentido antes descrito que el artículo 189 de la LOTTT, establece que dentro del tiempo de vacaciones, no solo el trabajador y sus familiares, sino que también sus dependientes, deban disfrutar de ellas, para lo cual los patrones están obligados a facilitar, diríamos incentivar, que se creen programas de turismo y entretenimiento de carácter social, deportivo y otros de similar naturaleza, tomando en consideración los acuerdos con organizaciones sindicales, los consejos de trabajadores y los comunales o cualquier otra institución que tenga como fin mejorar la calidad de vida.

El telós de las vacaciones es, en consecuencia, el disfrute efectivo de las mismas con el objeto de lograr el descanso físico y mental del trabajador, por lo que no podrá comprenderse dentro de los días de disfrute de las mismas los días de incapacidad, o cualquier otra circunstancia que impidan el fin para la cual se han previsto (art. 201 LOTTT). Por lo que, si fuere el caso, que las vacaciones se impidan por causas o hechos no imputables al trabajador, estas se interrumpirán durante el tiempo que permanezcan estas causas y se reactivaran al cesar (art. 190 LOTTT).

6.5.2.2.- Cómo surge el derecho a las vacaciones: (art. 190 LOTTT) para que el trabajador pueda tener derecho a las vacaciones anuales, es necesario que la relación de trabajo tenga al menos un año ininterrumpido. Lo que significa, realizando una interpretación exegética estricta, que de presentarse alguna interrupción en la relación de trabajo, en principio, ésta a su vez interrumpe la antigüedad requerida para el nacimiento del derecho a disfrutar las vacaciones.

Es así que, de una interpretación ajustada estrictamente a la significación literal del artículo 190 de la LOTTT, nos conduciría, prima facie, a concluir que cualquier interrupción que haya impedido la prestación de los servicios, pospondría el nacimiento del derecho a las vacaciones en igual tiempo a la interrupción. No obstante de una interpretación sistemática del la LOTTT, vemos que la intención del legislador no es enteramente esa interpretación rígida, vemos que el artículo 202 de la LOTTT, establece que las inasistencias justificadas no interrumpen la continuidad del lapso para que nazca el derecho a las vacaciones. Tampoco interrumpen el desarrollo del lapso, las inasistencias injustificadas, cuando sean mayores a siete días durante el año y el patrono les haya cancelado el salario correspondiente a esas jornadas de trabajo, lo que origina esta situación es que esos días de inasistencia injustificada serán imputados, o sea, rebajados de los días de vacaciones a disfrutar, pues la LOTTT considera que esos días no fueron de desgaste pues ya los descansó, o como si ya los hubiese disfrutado y no se consideran a objeto del computo de la antigüedad para que nazca el derecho. Lo que trata de lograr la norma es establecer la razón teleológica de las vacaciones, el cual es, como ye hemos advertido, proporcionar el descanso físico y emocional del trabajador, siendo que este descanso se hace necesario, a criterio del legislador, cuando el trabajador haya realizado sus actividades, sin posibilidad de descanso cierto y eficaz, por más de un año, de esta manera entiende el legislador que si durante ese año existen lapsos en los cuales no prestó servicio el trabajador, tampoco se ocasionó en él el desgaste que requiera ser repuesto por las vacaciones.

La LOTTT expresamente establece varias situaciones en las cuales las inasistencias a las jornadas de trabajo "no interrumpen la relación laboral", en consecuencia se tiene que interpretar que no originan suspensión alguna de la antigüedad para que nazca el derecho a las vacaciones, lo cual forma parte de esas "Condiciones de Trabajo" como ya hemos analizada al inicio de este tema. Así tenemos, por ejemplo, el caso de los reposos médicos (art. 202 LOTTT), los reposos pre y post natal (art. 342 LOTTT), la ausencia por motivo de huelga (art. 486 LOTTT), entre otros, en donde el no cumplimiento de la jornada laboral en estos casos, no suspende el lapso para que se de el derecho a disfrutar las vacaciones.

Los supuestos para la "Suspensión de la Relación Laboral" (art. 72 LOTTT), considero si interrumpen el lapso para el nacimiento del derecho a las vacaciones. Contrariamente a cierta doctrina calificada, considero que incluso el supuesto del servicio militar (literal "d" del art. 72 LOTTT) y la privación de libertad en el proceso penal para el caso de ser inocente (literal "f" ibidem), ciertamente interrumpen la antigüedad para el derecho a las vacaciones, esto por las razones antes señaladas en cuanto al fin de las vacaciones, el cual es el descanso después de la prestación real y efectiva de sus servicios durante un año y no alguna otra actividad desplegada por el trabajador no en beneficio del patrono, determinado este lapso de forma continua e ininterrumpida, de manera que si existen dentro del lapso considerado espacios de tiempo en los cuales lícitamente se suspenden la prestación de los servicios subordinados del trabajador para el patrono, estos lapsos no se computan para la antigüedad necesaria para que nazca el derecho a las vacaciones que debe otorgar ese patrono para que descanse y se reponga de la fatiga del trabajo realizada para él.

6.5.2.3- Momento para el inicio de las Vacaciones: Una vez nace el derecho, el inicio debe ser de inmediato, este deber ser es una afirmación de difícil aplicación práctica, pues se contraponen los intereses del patrono con los del trabajador, los cuales ambos han adquirido obligaciones sinalagmáticas derivadas de su contrato laboral. En todo caso es una responsabilidad del patrono garantizar el disfrute efectivo del periodo de vacaciones remuneradas si el trabajador no realiza solicitud alguna (parte in fine del art. 199 LOTTT).

El artículo 200 de la LOTTT soslaya esta situación de confrontación de intereses, permitiendo el convenio entre las partes, es así que establece que el momento en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales, una vez nace el derecho, será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, esta situación se resolverá con la mediación del Inspector del Trabajo, quien una vez oídas las partes hará la fijación.

Además podrá adelantarse o postergarse el disfrute de las vacaciones para hacerlas coincidir con las vacaciones escolares, una vez elegida esta modalidad, el año de antigüedad, es mi criterio, se comenzara a contar a partir de esta fecha, pues es desde allí que comienza a transcurrir un nuevo año para que nazca el próximo derecho a las vacaciones (art. 199 LOTTT) en los términos y condiciones ya explicadas. En todo caso no podrá, postergarse por más de tres meses desde el momento en el cual nació el derecho, salvo que se haya manifestado expresamente el deseo del trabajador de acumular hasta dos vacaciones, según veremos posteriormente.

También la oportunidad para el disfrute de las vacaciones está influenciada por: A) las vacaciones colectivas y B) para el caso que el trabajador mantenga sendas relaciones laborales para varios patronos.

1. A.- Vacaciones colectivas: (art. 191 LOTTT) Las vacaciones colectivas generalmente son estipuladas unilateralmente por el patrono, en otros casos son impuestas por la Ley, como es el caso del poder judicial, la Ley Orgánica de Educación, entre otras, pudiendo también ser determinadas en las contrataciones colectivas, permitiéndose ser escalonadas de acuerdo a la división entre ciertos grupos de trabajadores. En cualquier caso, los días de vacaciones colectivas serán imputados a los que les correspondan al trabajador. Si este tuviera derecho a días adicionales a los disfrutados por las vacaciones colectivas, estos se disfrutaran, mediante convenio, conforme ya hemos analizado. Si para el momento de las vacaciones colectivas el trabajador aun no tiene la antigüedad requerida para que nazca el derecho a las vacaciones anuales, los días de las vacaciones colectivas serán considerados como un descanso remunerado y los que excedieren serán considerados para sus vacaciones futuras. Comenzado a computarse desde estas vacaciones colectivas la antigüedad para que nazca el derecho a nuevas vacaciones, las cuales, como consecuencia lógica, coincidirán desde ese momento y hacia adelante con las colectivas.
   
2. B.- Trabajo para varios patronos: La legislación laboral no prohíbe la doble contratación laboral por parte del trabajador, permite además la jornada laboral parcial, por lo que la relación laboral exclusiva para un solo patrono sería de cuestionable licitud, incluso para situaciones en la cuales se requiera los servicios personales y directos de alguna persona por sus características propias y en provecho exclusivo del patrono, a no ser que por consideraciones de orden ético, no laborales, así lo exijan, como el caso de los abogados que representan a un patrono con relación a la contraparte, por lo cual la limitación en cuanto a la exclusividad sería referida a la actividad y no en cuanto a la relación laboral, o el caso de los funcionarios públicos por las necesidades de la prestación de los servicios en garantía del bien general y por así determinarlo la Ley. En conclusión, está permitido las relaciones laborales simultáneas, siempre que las jornadas de trabajos no se afecten en tiempo, modo, lugar o intereses, lo cual puede quedar satisfecho por la proposición del trabajador de prestar sus servicios en jornadas parciales como ya lo hemos análizado.
   

   Siendo así, sería muy poco probable que en estas relaciones de trabajos simultáneas se produzcan de manera sincronizadas las antigüedades exigidas para que nazcan sendos derechos a disfrutar las vacaciones anuales, lo que podría ocasionar conflictos para el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la contratación laboral en lo referente al disfrute efectivo de las vacaciones.
   

   Lo anterior lo resuelve el artículo 198 de la LOTTT, al establecer que el patrón más antiguo deberá concederle las vacaciones remuneradas cuando cumpla un año de servicios, y el resto deberá otorgarle un descanso remunerado equivalente y proporcional a los meses completos de servicio, según sea el caso, para cada patrono, no computándose esas fracciones para las vacaciones futuras y debiendo permitirle el disfrute de los días adicionales a esa proporción del tiempo correspondiente a los meses completos de servicio, sin la obligación de remunerar esos día en exceso que están contenidos en el periodo de vacaciones concedidas por el patrón más antiguo. De lo preceptuado en la norma descrita, es criterio nuestro, que a partir del disfrute de estas vacaciones se unifica, para todos los patronos, el inicio para considerar el computo para la antigüedad que transcurrirá para que nazca nuevamente el derecho a las vacaciones, momento en el cual, este derecho-deber nace para todos los patronos por igual, los cuales estarán obligados a concederlas de acuerdo a los criterios supra analizados y es la razón que justifica que para el primer momento, los patronos para los cuales aun no estaba completa la antigüedad para concederle al trabajador su correspondiente vacación, están obligados a pagar solo la proporción de los salarios equivalente a los meses completos y estos días de descanso remunerados no podrán ser computados para las futuras vacaciones, debiendo permitirle el disfrute completo de las vacaciones otorgadas por el primer patrono, aunque para los otros patronos aun no correspondían en esa magnitud y por lo tanto no tienen estos otros patrono la obligación de cancelar estos días en exceso.
   

6.5.2.4.- Acumulación de varias vacaciones: El artículo 199 de la LOTTT, permite, a solicitud y conveniencia del trabajador, acumular hasta 2 vacaciones. Para la determinación del momento a partir del cual se podrá disfrutar de las mismas, se le aplicarán los criterios descritos anteriormente, en tal sentido, será por convenio entre el patrono y trabajador, pudiendo ser adelantadas o postergadas para que coincidan con las escolares, o simplemente postergadas hasta por dos meses.

6.5.2.5.- Duración de las vacaciones: (art. 190 LOTTT) Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono, tendrá derecho a disfrutar, de manera efectiva, de un período de vacaciones obligadas y remuneradas de 15 días hábiles, a los cuales se agregarán un día hábil adicional remunerado por cada año de servicio prestado al mismo patrono, hasta un máximo de 15 días. Este derecho-obligación es dual para el patrono y el trabajador, el primero tiene la obligación de concederlas y el segundo a disfrutarla de manera efectiva (art. 197 LOTTT).

Lo que significa que todos los trabajadores, independientemente que la calificación de las tareas ejecutadas sean de dirección, vigilancia o trabajador ordinario, tendrán un periodo de vacaciones que van desde 15 hasta 30 días hábiles, más todos los días feriados, nacionales o regionales, que le correspondan de acuerdo a su ubicación geográfica y que queden incluidos dentro del lapso de los días hábiles, lo cual resultaría de 20 a 40 días efectivos, como mínimo, de vacaciones, todos remunerados,

6.5.2.6.- Oportunidad del pago, la Remuneración y el bono vacacional:

6.5.2.6.1.- Oportunidad para el pago: (art. 194 LOTTT) El pago del salario y demás retribuciones a que tiene derecho el trabajador, tales como alimentación y vivienda, con motivo de sus vacaciones anuales, debe el patrono honrarlas al inicio de ellas.

6.5.2.6.2.- Remuneración: Todos los días de disfrute de vacaciones, tanto hábiles como feriados, serán remunerados, incluyéndoles a su salario normal los beneficios de alimentación de acuerdo a la Ley correspondiente, más todos los aportes de carácter salarial que deba recibir cotidianamente formando parte de su salario normal, tales como los de comida o insumos alimentarios, los de alojamiento o vivienda que deba reciba convencionalmente, pudiendo ser sustituidos por alguna retribución equivalente patrimonialmente, la cual podrá ser acordada entre el patrono y el trabajador, en caso de desacuerdo, esta retribución será fijada por el Inspector del Trabajo, quien deberá tramitar esta solicitud inmediatamente de manera de no afectar el disfrute efectivo de este derecho de vacaciones, y considerará para la fijación correspondiente el costo de vida, salario y cualquier otra circunstancia objetiva que pudiera ser tomada en cuenta para esta determinación.

6.5.2.6.3.- Bono vacacional: Además del salario normal y demás beneficios de carácter salarial correspondiente al período de las vacaciones anuales, el artículo 192 de la LOTTT establece el pago de un bono especial al trabajador de 15 días de salario normal, más un día adicional por cada año de servicio hasta un total, como mínimo, de 30 días de salario normal, bonificación que formará parte del salario integral, por tener carácter salarial por disposición expresa de la LOTTT. Este bono se impone con el fin de un mejor disfrute personal y familiar del descanso vacacional. Esta bonificación otorgada por la Ley favorece o sustituye la carencia de un contrato colectivo o individual que pudiera otorgar este beneficio adicional para el disfrute efectivo de este periodo de descanso y esparcimiento, por tal razón establece un mínimo o piso, pudiéndose convencionalmente incrementar, el incremento de esta bonificación inicial o fija no tiene porque afectar el derecho a los días adicionales que debe recibir por cada año de servicios prestados.

6.5.2.7.- Protección a las vacaciones:

1. Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador (art. 190 LOTTT).
   
2. Cuando por cualquier causa termine la relación laboral sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá pagarle la remuneración total correspondiente, según hemos analizado antes, calculados todos los beneficios según el salario normal que corresponda a la fecha de la terminación de la relación laboral (art. 195 LOTTT).
   
3. El disfrute de las vacaciones debe ser efectivo y obligatorio, en caso de ser necesario suspenderlas, debe ser autorizada previamente la suspensión por el Inspector del Trabajo competente, quien deberá verificar la veracidad de los hechos que motivan la suspensión. Si el disfrute efectivo es impedido o perturbado por razones imputables, o al menos incitadas o aceptadas por el patrono, o aun siendo convenidas con el trabajador, obliga al patrono concederlas nuevamente para que su disfrute sea continuo y efectivo, pagándole su correspondiente remuneración total al inicio de estas, en los términos y montos antes analizados, sin que pueda alegar el pago realizado anteriormente (parte in fine del art. 197 LOTTT). Esto es una consecuencia del atributo derecho-deber de este descanso obligatorio, tanto para el trabajador, como para el patrono, en cabeza del cual pende la obligación de concederlas para que realmente sea disfrutada efectivamente por trabajador sin intervención o interferencia en su disfrute por parte del patrono, que siendo así la sanción sería el tener que concederlas y cancelarlas de nuevo.
   
4. Mientras dure el período de vacaciones no se podrá interrumpir ningún pago para satisfacer las cotizaciones y contribuciones a la seguridad social, ni cualquier otra análoga que sean impuestas en su beneficio. Entre ellas están todas las deducciones que forman parte de su salario normal, tales como las del IVSS, cuota sindical, aporte a la caja de ahorro de haberla aceptado el trabajador, entre otras de igual naturaleza (parte in fine del art. 190 LOTTT).
   

6.5.2.8.- Vacaciones Fraccionadas: (art. 196 LOTTT) El derecho a las vacaciones comienza a formarse desde el primer instante en que inicia la relación laboral, configurándose como tal al cumplirse un año ininterrumpido de labores, tal y como ya hemos analizado, a partir de ese año es que nace el derecho a disfrutarlas y cobrar la remuneración correspondiente, lo que no significa que antes del nacimiento del derecho a disfrutarlas no existía el derecho a ellas, solo que después del año ininterrumpido de servicios nace el derecho a disfrutar las vacaciones que ya existen. Por tal razón, si la relación de trabajo termina antes de cumplirse el año de servicio ininterrumpido requerido para que nazca el derecho a disfrutarlas, bien que sea antes del primer año o después, el trabajador tiene el derecho que se les cancele la remuneración total correspondiente a las vacaciones ya causadas, en los términos y montos antes descritos, que corresponda proporcionalmente al tiempo de servicio prestado antes del año de antigüedad requerido.

6.6.9.- Registro de vacaciones: El patrono tiene la carga de llevar un Registro de Vacaciones, según lo establezca el Reglamento. Esta carga patronal no está reglamentada aún, lo cual no lo exime de su correcto llevado. Nos referimos a que es una carga y no una obligación, en vista que el cumplimiento de esta exigencia es solo en beneficio del patrono, su no acatamiento trae consecuencias negativas solo para este sin que se produzca sanción directa alguna, consecuencias las cuales son, según lo establecido en el artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que se tendrá como cierto los datos afirmados por el trabajador demandante del derecho, acerca del contenido del Registro de Vacaciones.

La motivación en el Aula

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA
Vicerrectorado Académico
Sistema de Actualización Docente del Profesorado
SADPRO-UCV

PROPUESTA PARA MEJORAR LA MOTIVACIÓN EN EL AULA

Manuel A. Azancot Carvallo

INTRODUCCIÓN: Considero, en lo personal, que el aula vista como una entidad autónoma, considerada como el lugar, independiente de su ubicación o forma, en el cual en un momento dado se desarrolla el proceso de la enseñanza, está conformada básicamente por dos elementos: 1.- Humano y 2.-Físico o Material, siendo que el primero estaría constituido por: 1.1.- Alumnos y 1.2- Profesor o Facilitador, y el segundo por: 2.1.- El aula propiamente dicha y 2.2.- El entorno en general, que a su vez lo conformarían: 2.2.1. El entorno académico y 2.2.2.- El entorno personal, visto esquemáticamente:


De lo anterior podemos observar que la motivación vista como un elemento esencial de la comunicación didáctica no puede ser considerada aisladamente sino como conformada y conformadora de un todo, en lo humano tanto de y para los alumnos como para los docentes y que debe a su vez formar parte o valerse del entorno, tanto previo como al momento del desarrollo de la comunicación didáctica, sea cual sea el medio que se utilice.
Sin embargo no podemos perder de vista que el fin último de la motivación, a mi criterio, como elemento del proceso didáctico es activar en el alumno el interés por las metas establecidas tanto por él como por el objetivo del diseño curricular del curso, tratando en lo posible de lograr la mayor congruencia posibles entre ambas metas a objeto de evitar dispersión de esfuerzo y por ende el logro del objetivo académico deseado por ambos –alumno/academia-, desarrollando de esa manera en el alumno su auto-estima y habilidades para el estudio efectivo en función de una adecuada planificación y auto-evaluación.
Para el logro del fin supra descrito es necesario que el docente (profesor/facilitador) como director y responsable de la efectiva comunicación didáctica en el proceso de la enseñanza-aprendizaje posea y utilice las estrategias, métodos y medios adecuadas según sea el objetivo académico proyectado o establecido, objetivo que no debe perder de vista, por lo que la propuesta que aquí presento está dirigida básicamente hacia el docente y el elemento físico o material del aula, haciendo abstracción en lo posible del elemento Alumno como receptor y beneficiario de los objetivos buscados con la presente propuesta.
QUE ES LA MOTIVACIÓN: Independiente de los conceptos meramente semánticos que podemos hallar con facilidad en cualquier diccionario, debemos contextualizar lo que entendemos como Motivación dentro el ámbito de la enseñanza, en tal sentido “en el plano pedagógico motivación significa proporcionar o fomentar motivos, es decir, estimular la voluntad de aprender” , de ésta acertada y concreta definición podemos apreciar que la motivación está integrada por dos aspectos o factores, uno externo –proporcionar o fomentar- y otro interno –voluntad-, en el presente trabajo nos enfocaremos solo en los factores externos, es decir, los relacionados con el docente y su entorno, abstracción hecha de los alumnos como objeto y fin de la motivación (Cuadro No 1), visto desde una perspectiva cognitiva, es decir, viendo al alumno, como ya hemos dicho, destinatario de las estrategias de motivación instruccional, por lo que debemos buscar que el alumno consiga significado, sentido y satisfacción de todo lo relacionado con su actividad académica y que sienta que todo esto está en una relación biunívoca perfecta entre las metas que se ha trazado y el objetivo curricular de la cátedra dictada, además que esté acorde, o que al menos así lo sienta, con sus creencias y expectativas.
Lo anterior no significa que debemos descuidar o no es importante la motivación interna o intrínseca, sino que ésta es la destinataria u objetivo a activar por la externa o extrínseca la cual efectivamente manejamos y podemos dirigir hacia el logro del fin deseado por medio de estrategias adecuadas.
RESPONSABILIDADES MOTIVACIONALES: Como ya hemos señalado, nos ubicamos e identificamos dentro de un enfoque cognoscitivista por lo que debemos fomentar es la motivación intrínseca, para lo cual debemos hallar y establecer estrategias extrínsecas para lograr la primera. Por tal razón no estamos de acuerdo con los sistemas tradicionales de evaluación por exámenes que no hacen otra cosa que manipular o torcer el comportamiento del alumno no hacía el logro de las metas que se pudiera trazar, sino hacía extraer de él cualquier motivación intrínseca derivada de sus metas y/o creencias hacía la satisfacción de motivaciones extrínsecas como son la simple aprobación del examen, desechando casi por completo, o al menos en una forma inconsciente, todas las intenciones, pensamientos, expectativas, sueños y esperanzas que se pudiera haber trazado en función de sus metas planteadas de acuerdo o en consonancia con sus creencias.
De tal manera y dentro de este enfoque cognoscitivista la función del docente debe ser, entre otras, la de inducir o activar en los alumnos la motivación instruccional, o motivación por el aprendizaje adecuado para su real y efectiva enseñanza, de manera tal que pueda aplicarlos de manera voluntaria y efectiva a sus actividades académicas, les vea sentido práctico al poder proyectar dicho aprendizaje en su beneficio personal y desenvolvimiento social.
Por tal razón, una motivación adecuada y favorable para el estudio depende en gran medida de las estrategias del profesor ya que: “Él es quien decide que información presentar, cuando y como hacerlo; qué objetivos proponer; qué actividades planificar; qué mensajes dar a los alumnos, antes, durante y después de las diferentes tareas; como organizar las actividades, -de forma individual, cooperativa o competitiva-; qué y cómo evaluar; cómo comunicar a los alumnos los resultados de las evaluaciones; qué uso hacer de la información recogida”.
FACTORES PARA LA MOTIVACIÓN: Los factores que influyen en la motivación son, de acuerdo al elemento del cual provengan, a saber :
Factores relacionados con el profesor:
1. Actuación pedagógica
2. Manejo interpersonal
3. Mensajes y retroalimentación con los alumnos
4. Expectativas y representaciones
5. Organización de la clase
6. Comportamiento que modela
7. Formas en que recompensa y sanciona a los alumnos
Factores contextuales:
1. Valores y prácticas de la comunidad educativa
2. Proyecto educativo y currículo
3. Clima de aula
4. Influencias familiares y culturales
Factores instruccionales:
1. La aplicación de principios motivacionales para diseñar la enseñanza y la evaluación
Para poder establecer o diseñar estrategias adecuadas para la motivación instruccional o motivación por el aprendizaje debemos atender los factores de los cuales ella depende.
ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES: Considero adecuado, de lo anteriormente expuesto de manera sucinta y dentro del enfoque cognoscitivista, plantear el establecimiento de estrategias para la motivación extrínseca del alumno en vista de influenciar o activar su motivación intrínseca, tomando en consideración los factores tomados de la referencia señalada en el punto inmediato anterior, en tal sentido utilizaremos la misma tipología: 1.- Factores relacionados con el profesor, 2.- Factores contextuales y 3.- Factores instruccionales.
1.- Factores relacionados con el profesor:
El profesor debe tener una destacada actuación pedagógica, por muy innata que sea esa cualidad en él, siempre será perfectible y esto solo se logra con una adecuada preparación. En tal sentido se requerirá, primeramente, que posea una adecuada y efectiva comunicación, es decir, que haya una congruencia exacta y especifica entre su pensamiento (conocimiento a transmitir) y el mensaje codificado que transmita por cualquier medio y que a su vez el receptor pueda decodificar ese mensaje y logre obtener una comprensión lo más ajustada al pensamiento original del emisor, es decir, logre interpretar ese mensaje.
Debemos entonces entender como se desarrolla el proceso de comunicación, cuales son sus pasos y los elementos para transmitir exteriormente las ideas expresadas. En relación con este punto conviene distinguir los siguientes elementos:
1º La expresión en su aspecto físico (el signo sensible; la articulación de sonidos en el lenguaje hablado, los signos escritos sobre el papel, etcétera). Es la manifestación física apreciable y externa de la voluntad del sujeto, materializada por medio de los signos sensibles y perceptibles, tales como la articulación de sonidos en el lenguaje hablado, los signos escritos, signos gráficos, etc. Atrapa y muestra la voluntad interna. Debe existir una correspondencia biunívoca entre la voluntad interna y lo representado externamente por medio de los símbolos empleados en la expresión, por lo que se deben utilizar y agrupar en su correcta y aceptada sintaxis los signos que expresen claramente dicha voluntad.
2º La significación.. Es lo que la expresión significa, es el sentido de la misma. Pareciera que la significación es el objeto a que la expresión se refiere, pero no es así, porque entre la expresión y el objeto hay un elemento intermedio: la significación. Es el sentido que se extrae de la expresión, es el elemento intermedio, el vínculo, entre la expresión y el objeto. Transmite la voluntad. No se debe confundir con el objeto, lo que se interpreta no es la materialidad de los signos, sino el sentido de los mismos, su significación, ya que estos solo se traducen.
3º El objeto. Es el fin deseado, debe ser la materialización final de la voluntad del sujeto, se puede intuir, se debe apreciar intelectualmente. Se diferencia de la significación, ésta es lo que se desea en la voluntad, aquel es la materialización de ella. La necesidad de distinguir la significación del objeto resulta clara cuando, después de comparar diversos ejemplos, nos percatamos de que varias expresiones pueden tener la misma significación, pero objetos distintos; o de que es posible que tengan significación diferente, pero el mismo objeto. Naturalmente que existe también la posibilidad de que difieran en ambos sentidos o en ambos coincidan. Lo último ocurre en el caso de las expresiones tautológicas, por ejemplo, tratándose de denominaciones con igual significado, tomadas de diversas lenguas (London, Londres, dos, deux, zwei, duo, etc.).
Esquemáticamente tenemos:

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN

Los elementos del proceso comunicacional no siempre están correlacionados unos con otros, pueden carecer de una relación intuitiva entre la expresión y el objeto, podemos apreciar esto estudiando a cada uno de los elementos referidos a los otros (expresión, significado, objeto), la voluntad no es un elemento de la comunicación, es su motor, después de expresada escapa de su control, se requeriría otro acto comunicacional, para modificar esa voluntad, requiere de otra expresión.
a) Por la expresión: Hay expresiones diferentes, es decir, estructurada con signos diferentes, que pueden sin embargo tener el mismo sentido, tal es el caso del letrero en un baño con la palabra “Caballeros” o el dibujo de un hombre. Se habla entonces de expresiones sinónimas.
El caso inverso también es posible: expresiones iguales con significaciones diferentes (equívocos), ejemplo el aviso con una flecha apuntando hacía arriba, en una vía indica seguir hacía adelante, en una escalera subir, la palabra gato en un consultorio veterinario y en un taller mecánico.
b) Por la significación: Por ejemplo existen expresiones que no encierran o contienen ninguna significación, tal es el caso de palabras sin ningún sentido ni relación con la realidad, como Abracadabra, en este caso tampoco hay objeto, ni intuición, no es el caso de las palabras o gestos de exclamación, dolor, alegría, etc., los cuales si representan o significan algo. Otras veces la expresión posee un significado y corresponde a un objeto, pero relativamente a éste no hay una intuición sensible: objetos irreales, por ejemplo: infinito, espectro, un número abstracto aislado.
c) Por el objeto: Pueden existir expresiones correctamente estructuradas que no obstante teniendo sentido, no se puede materializar un objeto determinado. Ejemplos: cuadrado redondo, triángulo de ocho lados, subir para abajo.
d) De la significación y el objeto: Tal es el caso de las expresiones llamadas equivalentes, las cuando son, siendo diversas las significaciones, se refieren al mismo objeto. "Los ejemplos más claros de la distinción entre significación y relación con el objeto nos los brindan los nombres. Dos nombres pueden significar cosas diferentes, pero designar lo mismo; así, por ejemplo, el Vencedor de Jena, el Vencido de Waterloo; el triángulo equilátero, el triángulo equiángulo. La significación expresada es diferente en esas parejas, pero sus términos se refieren a un mismo objeto."
Vemos la importancia del dominio del lenguaje formal a objeto de tener una perfecta congruencia entre lo que se piensa y lo que se cree que se dice, tanto sea la comunicación verbal o no, por lo que cualquier estrategia motivacional fallará si la comunicación no es efectiva en los términos descritos, lo cual obliga al perfeccionamiento del docente en la practica del lenguaje como punto previo e indefectible de cualquier estrategia para activar la motivación intrínseca del alumno.
Como consecuencia, o con fundamento en la adecuada utilización de la anterior, debemos considerar como segunda estrategia el desarrollo de una debida relación interpersonal. Ahora bien, nadie puede dar lo que no tiene, ni conocer las características y debilidades de sus semejantes si no conoce las suyas. Los humanos nos diferenciamos del resto de los animales, entre otras cosas, por que pensamos, sentimos y actuamos en consecuencia, no solo por instintos. La diferencia en las intensidades de estos tres factores, pensar, sentir, actuar, determinan en gran medida las características de la personalidad individual, hay en quienes prevalece el pensar y son de personalidad más racional, quienes en el que el sentir domina su conducta siendo por lo tanto menos racionales y más emocionales, mientras que otros actúan aún sin ni siquiera pensar, al menos en forma conciente, siendo por lo tanto más intuitivos. El docente debe conocer cuales son sus potencialidades de manera de poder utilizarlas a favor del objetivo motivacional propuesto, y de cultivar las menos potenciadas. Esto se logra con una adecuada comunicación intrapersonal, manteniendo constantemente un dialogo interno, tratando de conocerse en forma sincera a si mismo. No somos iguales, cada quien posee su propia identidad, la cual se ha construido en función de nuestras propias vivencias, las cuales conforman y se conforman de nuestras creencia en ese eterno proceso de retroalimentación, somos producto de nuestra historia, todos estos factores configuran nuestra identidad la cual debemos conocer ya que actuaremos de acuerdo a ella, nuestros actos delataran nuestras forma de ser, como bien lo señala la Profesora Aura Quiroz, “nuestros cuerpos son chismosos”, ya que como veremos posteriormente, la postura corporal, el tono de voz, los gestos y apariencia facial forman parte integral de la comunicación integral.
Para lograr ese dialogo intrapersonal debemos ser excelentes observadores, lo más objetivos posibles, de nuestra propia intimidad, identificar nuestra identidad y conocer nuestra personalidad.
Debemos saber interpretar esa observación, las cosas las vemos no como realmente son, sino como las interpretamos. Basándonos en lo definido en forma genérica podemos afirmar que interpretar una idea o una voluntad es descubrir el sentido que ésta enclaustra en la expresión de la misma.
La interpretación en su desarrollo sigue el camino opuesto al del emisor (humano o naturaleza). La idea, en el caso de la comunicación, pasa por una serie de vicisitudes, hasta llegar a obtener la forma gramatical (signos) en que está redactada o representada (expresión); pues bien, el que interpreta sigue el camino a la inversa, partiendo de la letra del mensaje (expresión, signos), va a parar a la idea primitiva del autor, para luego darle la significación que éste deseó, por ello podemos definir la interpretación como la operación o conjunto de operaciones por la que se reconstruye el pensamiento que tuvo el emisor, se determina el contenido de ésta y se marca sus sentidos.

Esquemáticamente tenemos:

ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN



Las ideas y los objetos los percibimos, los apreciamos como una forma de expresión. Tal expresión suele ser el conjunto de signos escritos sobre el papel, siendo que lo que se interpreta no es la materialidad de los signos (traducción) ni el objeto a que éstos se refieren, sino el sentido, su significación. Ésta última no ha de confundirse con el sentido del objeto.
Somos el resultado de nuestras acciones, pero estas acciones están determinadas por la interpretación que hagamos de nuestras observaciones,



Esta observación, en los términos antes descritos, es lo que configura la comunicación intra-personal, es decir ese dialogo interno para conocer nuestras potencialidades y/o debilidades de manera de poder establecer una adecuada comunicación Inter-personal que nos permita aplicar adecuada y efectivamente las estrategias motivacionales según el caso concreto.
Ahora bien, esta comunicación Inter.-personal se materializa mediante el lenguaje exteriorizado por cualquier medio, contextualizado de acuerdo a la propia identidad, a su individualidad, la comunicación se materializa de acuerdo fundamentalmente a tres aspectos: 1.-El lenguaje, 2.- La corporalidad y 3.- La Emocionalidad.
El lenguaje es la representación externa del pensamiento, para que sea considerado como tal (lenguaje) debe configurar un sistema de códigos predeterminados y universalmente aceptados por el target a quien se dirige, nos permite describir como apreciamos nuestra realidad, por lo que más que describir realidades crea imágenes desde nuestra apreciaciones y creencias. Como ya señalamos ampliamente, la descripción de esas realidades propias es el objeto de la interpretación. La corporalidad es un concepto amplio, va más allá de la simple apariencia física del emisor (docente en este caso), puede complementar al lenguaje hablado o tener significado por sí mismo (señal del policía de tránsito), en el primer caso para que la comunicación sea efectiva debe haber una congruencia entre el lengua corporal y el verbal, el tono de voz, el contacto visual, la postura son solo algunos de los elementos que pudieran ayudar a darle un sentido particular al lenguaje, es decir, un determinado comportamiento corporal pudiera darle una significación diferente. La emotividad determina los resultados futuros ya que influyen directamente sobre las acciones y por tal motivo afectan el significado del lenguaje.
En conclusión de lo dicho hasta este momento para los Factores relacionados con el profesor tenemos que éste, el docente, requiere tener la capacidad de establecer una adecuada comunicación para con sus alumnos, y esta se logra por medio de una eficiente relación Inter-personal que solo podrá entender y aplicar si conoce su propio ser por medio de ese dialogo interno o comunicación intra-personal; para llegar ese efectivo dialogo consigo mismo o interno debe tener la suficiente abstracción y objetividad de poder interpretar sus creencias devenidas de ese proceso histórico personal según los principios señalados anteriormente.
Cualquier estrategia de motivación por el aprendizaje debe entonces tener presente el desarrollo del docente en esos tres aspectos señalados y descritos: la comunicación intra-personal para conocer sus capacidades y limitaciones, la intra-personal para relacionarse con otras personal y la comunicación como un todo para transmitir las ideas que conforman sus pensamientos, sus conocimientos.
Adicionalmente de esos factores que involucran directamente al docente en lo personal, también debemos considerar como factor importante de motivación las formas de evaluación, recompensas y castigos que establezca a sus alumnos. Visto como ya hemos señalado, desde una perspectiva cognoscitiva, el sistema de evaluación por exámenes pudiera cambiar la motivación originaria que se habría planteado el alumno, como sería la obtención del conocimiento por el de simplemente pasar el examen, por el solo hecho de pasarlo para cumplir el objetivo académico y no para la obtención del conocimiento deseado a los fines de la satisfacer cualquier necesidad social. No siendo materia de este trabajo y debido a la complejidad que estimo sería el tratar el tema de una evaluación diferente a los exámenes, considero que efectivamente habría que buscar otro método que permita determinar el grado de conocimiento adquirido por el alumno a los fines de justificar la aprobación. De esa manera se estaría consiguiendo el objetivo de lograr una debida motivación y a la vez determinar si los conocimientos han sido aprehendidos por el alumno, todo sin necesidad de la evaluación odiosa que podría cambiar la motivación por el aprendizaje.
2.- Factores contextuales: Entre estos factores tenemos el adecuado diseño curricular, el cual esté en sintonía con las metas y expectativas del alumno, por lo que para establecer un programa efectivo de motivación por el aprendizaje se debe revisar el contenido del programa académico a objeto de actualizarlo a las cambiantes realidades y exigencias que necesita el medio social.
No puede haber ni durar en el tiempo una adecuada motivación si el Clima de Aula no es el adecuado a las exigencias y necesidades académicas, por tal razón cualquier programa de de mejoramiento para activar la motivación en el alumno debe considerar el aula como el medio imprescindible para la comunicación educacional y a la vez estar interrelacionada con el resto de la comunidad educativa la cual igualmente deberá estar acorde a las expectativas de los alumnos, por tal razón cualquier programa motivacional debe considerar igualmente a la comunidad educativa como un todo.
3.- Factores instruccionales: Es el desarrollo profesional y armónico de todos los factores y principios aplicable a la enseñanza y al sistema de recompensas y sanciones instituidos al sistema de aprendizaje al caso en particular, es la retroalimentación del sistema motivacional aplicado al caso concreto.